Seit Anfang dieser Woche steht fest, wovon bereits vor Monaten auszugehen war. Der österreichische Gesetzgeber hat es verabsäumt, die Entgelttransparenzrichtlinie (RL 2023/970) rechtzeitig in nationales Recht umzusetzen. Der Zeitplan dafür bleibt weiterhin offen und bleibt das Thema Entgelttransparenz für Arbeitgeber:innen mit Ungewissheit verbunden.
Seit vergangenem Wochenende existiert laut diversen Medienberichten ein noch nicht veröffentlichter Begutachtungsentwurf eines entsprechenden Gesetzes. Viel ist zum Inhalt des Entwurfs noch nicht bekannt, dennoch sind einige Tendenzen zur geplanten Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie in Österreich erkennbar.
Nach der Entgelttransparenzrichtlinie haben Arbeitgeber:innen Vergütungsstrukturen zu implementieren, die die Bezahlung gleichen Entgelts für gleiche oder gleichwertige Arbeit gewährleisten. Fraglich ist, ob dafür existierende kollektivvertragliche Gehaltsschemen ausreichend sind bzw herangezogen werden können. Die Richtlinie selbst stellt für die „Bewertung“ von Arbeit auf vier wesentliche Parameter ab: Kompetenzen, Verantwortung, Belastungen und Arbeitsbedingungen. Es bleibt abzuwarten wie etwa „Belastungen“, worunter wohl vorwiegend auch „Soft Skills“ fallen, mit kollektivvertraglichen Gehaltsschemen vereinbar gemacht werden können. Unternehmen, die überkollektivvertraglich entlohnen, werden sich mit Blick auf Entgelttransparenz mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht ausschließlich an kollektivvertragliche Gehaltsschemen anlehnen können.
Ebenfalls schon im Entwurf enthalten sein dürfte das Recht von Arbeitnehmer:innen, Auskunft über das Entgelt von vergleichbaren Mitarbeiter:innen des Unternehmens zu verlangen.
Offen bleiben dürfte vorerst die Frage, über welche Entgeltbestandteile oder allfällige sonstige Benefits Auskunft erteilt werden muss bzw welche Vergütungskomponenten unter den hier maßgeblichen Entgeltbegriff fallen. Stellenbewerber:innen wird das Einstiegsgehalt oder dessen Spanne bekanntzugeben sein, damit sich diese auf Gehaltsverhandlungen vorbereiten können.
Die in der Richtlinie vorausgesetzten „wirksamen, verhältnismäßigen und abschreckenden“ Sanktionen bei Pflichtverletzungen durch Unternehmen sollen in Form von Verwaltungsstrafen von bis zu EUR 60.000,00 umgesetzt werden. Es ist von einer sanktionsfreien Umsetzungsperiode von etwa einem Jahr auszugehen.
Gerne beraten wir zu sämtlichen Fragen zum Thema Entgelttransparenz sowie zu möglichen Vorbereitungsmaßnahmen, die Unternehmen bereits jetzt treffen können.